במבט ראשון, גיוס עובדים דרך חברות השמה יכול לספק תמורה ייחודית ויעילה לעסקים. אך כמו בכל תחום, ישנם מיתוסים שקיימים סביב חברות השמה שיוצרים סטיגמות וקשיים. במאמר זה, נפרט ונפרק את המיתוסים הנפוצים שקשה לשקול ונקריע יריעה לדרך האמיתית והמקצועית שבחברות השמה.
1. מיתוס: "כולם יכולים לעשות את עבודת השמה".
האמיתות: השמה היא מקצוע מסובך ומורכב הדורש יכולות מקצועיות, אינטואיציה, ורשת יכולות נרחבת. השמאים מקצועיים מבינים את השוק, יכולים לזהות מועמדים איכותיים, ויש להם ניסיון בסינון ובבחינת התאמה. מתחומי השאלה והקושי התופעתיים יש בדיוק הידע והיכולת שנדרשים לעסקים לפתור ולשרת.
2. מיתוס: "השקעה גדולה בחברת שמה גורמת להכחדות של התהליך הפנימי לגיוס".
האמיתות: חברת השמה לא רק לוקחת על עצמה את תהליך הגיוס, אלא יכולה לשרת כפרויקט מיוחד ולשדרג את היכולת הפנימית לגיוס והתהליך הארגוני. הפיקוח וההמשך של תהליכי הגיוס יכולים לשפר את היכולת הארגונית לזהות מועמדים איכותיים ולהפריך פחות זמן ומשאבים.
3. מיתוס: "חברות השמה מתעסקות רק במשרות קריירה גבוהה".
האמיתות: חברות השמה פועלות במגוון רחב של תחומים ומשרות, כולל את השקעתן בשוק העבודה. משרות קטנות ואף יומרות מעמד בשוק יכולות להשפיע על פעילות הארגונים ולספק ערך מוסף גם בתחומים שלא נחשבים רק לקריירה גבוהה.
4. מיתוס: "גיוס דרך חברת שמה יעלה לארגון יותר".
האמיתות: חברות השמה מתמחות בגיוס יעיל, ולמרות שישנם עלויות מעמסה, הם מתקציבים לאורך זמן ויכולים לחסוך לארגון זמן, מאמץ וכסף בהבטחת עובדים איכותיים שיתאימו בצורה מושלמת לתפקיד.
5. מיתוס: "גיוס עם עזרת חברת שמה אובדן פרטיות".
האמיתות: חברות השמה עובדות בפרוטקציה מירבית ועומדות בכל ההגבלות של דיני הפרטיות. יתרה מכך, הן יכולות לספק יתרון נוסף בשימור פרטיות המועמדים וספקים נוספים שלא מופיעים ישירות במודל הפנימי.*
ניפוי מיתוסים ובניית הבנה מעמיקה יכולים להביא לשיפור ולייעול בתהליכי השמה. השילוב בין היכולות האנושיות של חברות השמה ובין התהליכים הארגוניים יכול להבטיח תוצאות מרשימות ולשדרג את תהליכי הגיוס בכל סוגיו.
אחרי שהתקבלה הקוראים למהלך השמה כולל אקספוזיציה, נעבור כעת למקום הבא בתהליך – התחילת ההתמקדות והבנה עמוקה של עמדת המעמד, תהליכי העבודה והתפקיד של העובד החדש.
1. הבנת העמדה:
בשלב זה, יש להבין לעומק את העמדה של העובד החדש ואת הפרופיל שהוביל אותו לבחור להצטרף לארגון. התמקדות במניעים, יכולות ייחודיות וחוויות קודמות תסייע ליצירת קשר יעיל ותיאום טוב יותר בין העובד החדש לבין הצוות הקיים.
2. התמקדות בצרכיו האישיים והמקצועיים:
כדי ליצור סביבה עבודתית פורה ומרוכזת, על הארגון להתמקד בצרכיו האישיים והמקצועיים של העובד החדש. זה ישפר את המוטיבציה ויאפשר לו להצליח ולהתפתח בסביבה החדשה.
3. התמקדות בהכוונות ויעדיו:
להבין את התחומים שבהם העובד ירצה להתפתח ולצמוח יכול לסייע בהקפאת תוצאות מול יעדים ארגוניים ואישיים.
4. יצירת תוכנית הטמעה:
תוך התחשבות במבנה הארגוני ובתהליכי העבודה, חשוב ליצור תוכנית הטמעה יסודית ומותאמת אישית. הכנת העובד לתפקיד והיכולת להתקשר ולשתף פעולה עם הצוות ישפר את תחושת השייכות ויאפשר לו להתמקם ולפעול באופן יעיל.
במאמר זה, חקרנו את התהליכים והאספקטים החשובים במציאת עבודה דרך חברת כוח אדם. האקספוזיציה כחלק מהתהליך מספקת תמונה רחבה ובלתי מוטה של המועמד, וכך יוצרת פרסונליזציה יחודית.
המקור הבאחרי אקספוזיציה יכולות השמה להתמקד ולהבין לעומק את המועמד, ולהתאים את התפקיד לפרופיל המדויק שלו. ניפוי המיתוסים סביב חברות השמה מאפשר פתרון חכם ויעיל לתהליך הגיוס.
התמקדות בצרכי העובד, יצירת סביבה עבודתית מתאימה ותמיכה בתהליכי ההטמעה מאפשרים לארגונים למשוך ולשמר על עובדים איכותיים. כל תהליך כזה מתבצע בשותפות פעילה בין הארגון לחברת השמה, והוא מספק פתרונות חדירים ופרקטיים לאתגרים של השמת עובדים.
בהתמקדות במיתוסים, ניתן לבנות מבנה עמיק ובלתי מטעה לשמה אפקטיבית, ובכך להבטיח למערכת העבודה את הכלים להצלחה.
